Amoreel gedrag binnen organisaties - 2becontinued
16972
single,single-post,postid-16972,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,, vertical_menu_transparency vertical_menu_transparency_on,qode-theme-ver-6.1,wpb-js-composer js-comp-ver-4.3.5,vc_responsive
 
GraaiCultuur-voorkant

13 Nov Amoreel gedrag binnen organisaties

Amoreel gedrag binnen organisaties leidt tot een graaicultuur maar uiteindelijk niet tot tevredenheid van medewerkers.

Hoogleraar Naomi Ellemers deelde op het A&O congres “werk van de toekomst” op een inspirerende manier, interessante uitkomsten over de zin en onzin van integriteittesten en welke componenten echt bepalend zijn voor moreel en integer gedrag op de werkvloer.
Integriteit staat als thema in de spotlights na alle schandalen in de bankwereld, incidenten met politieke bestuurders en overige perikelen in de top van het bedrijfsleven. Er wordt gesproken over de noodzaak tot het vaststellen of iemand intrinsiek integer is (de exacte definitie blijft wat vaag) en dit middels een psychologische test te toetsen. Maar als je wat dieper duikt in de vragen die worden gesteld; “Soms moet je de regels een beetje buigen om iets voor elkaar te krijgen “ja of nee” dan kun je op je vingers wel natellen dat de antwoorden sociaal wenselijk worden ingevuld.

Is het inzoomen op de medewerker de enige remedie om fraude en amoreel gedrag te voorkomen in een organisatie? Of komt daar wel meer bij kijken?
Onderzoek geeft aan dat alleen een integere medewerker zoeken het probleem van amoreel gedrag binnen organisaties niet oplost. J
e kunt nog zo integer zijn maar als de omgeving je beïnvloedt om de regels toch iets te buigen, omdat anders de omzet in gevaar komt, dan zijn de meeste mensen genegen hierin mee te gaan.
We onderschatten enorm hoe sterk we ons laten leiden door anderen en door de situatie waarin we ons bevinden. In de bankwereld zijn de meest aansprekende voorbeelden te vinden van het vertonen van gedrag, wat je normaal gesproken zou veroordelen als je het in een andere context zou laten zien. De HR dame die Joris Luyendijk zo mooi beschrijft in zijn boek, “Dit kan niet waar zijn” als een hele aardige en invoelende dame. Maar die vervolgens in de werksituatie ineens veranderd in een dame die vindt dat alle zwangere medewerksters het eerst ontslagen moeten worden, is een van vele voorbeelden.
In een hele andere context zou ik zelf het Milgram experiment nog eens willen toevoegen. Waar proefpersonen veranderen in meedogenloze beulen en hun mede deelnemers hoge stroomstoten toedienen. Deze proefpersonen waren echt niet geselecteerd op narcisme of andere psychiatrische afwijkingen maar waren doodgewone doorsnee kandidaten.

Waar zou je dan om moeten letten als het gaat om het terugdringen van amorele excessen binnen organisaties? Naomi Ellemers geeft aan dat er een aantal transparante basisregels op organisatie niveau van belang zijn, die voor iedereen gelden en waar iedereen zich in kan vinden.
Maar met name het voorbeeld gedrag van het management en wat zij uitstralen is cruciaal. Maar ook dat ze eerlijk moeten zijn over hun tekortkomingen. De normen en waarden in het bedrijf moeten voor iedereen aansprekend, lees duidelijk zijn en gedeeld worden. Het begrip eerlijk zijn betekent soms iets heel anders als je het 5 verschillende mensen vraagt. Maar ook vertaald worden in de manier van werken.                                                                                                      

Onderzocht is hoe mensen reageren op verschillen in belangen versus verschillen in morele waarden. Verschillen in belangen bleek niet zo bedreigend te zijn; eerder een uitdaging. Echter een verschil morele waarden leverde een ernstige bedreiging op voor de proefpersonen in kwestie.
Wanneer een topman van een organisatie wordt geconfronteerd met de buitenwereld, die de morele waarden binnen de organisatie ineens amoreel vinden, zal hij daar volledig defensief op reageren. Zoals het toe-eigenen van extraordinaire bonussen, “de Raad van Commissarissen kennen deze toch toe, dus wat is het probleem?”. Binnen de context van de organisatie werd dit immers als volstrekt normaal gezien, dus de kritiek uit de buitenwereld is volstrekt irrelevant voor een dergelijke leider. Maar deze voelt zich wel degelijk ongemakkelijk en bedreigd. Het zal alleen zijn denkbeelden over wat is gebeurd is niet veranderen.

Hoe moet het dan wel? Onderzoeksresultaten geven aan dat het afrekenen op fouten die mensen hebben gemaakt in het verleden weinig zin heeft. Want wat gebeurd is kun je niet meer veranderen. Het heeft meer zin om iemand een nieuwe kans te geven om zich te bewijzen. Daarmee voelen ze zich positief uitgedaagd en dat motiveert om het anders te doen. We hebben het hier dan niet over de zware gewelddadige gevallen, dat moge duidelijk zijn.
Het maakt uit waarop de doelen geformuleerd zijn; het is niet handig om eerlijk gedrag af te schilderen als de standaard. Elk foutje of leugentje om eigen bestwil is dan meteen een probleem. Beter is om de richtlijn als ideaal af te schilderen, dat voelt anders. Moreel gedrag is een doel wat je kunt nastreven; iets wat je altijd kunt proberen en waartoe je uitgedaagd wordt.

En uiteindelijk ligt de oplossing ook in jezelf. Bedenk waar je bij wilt horen, hoe je ideale werkomgeving eruit ziet, wat voor werknemer je wilt zijn. Zoek een omgeving die in overeenstemming is met je eigen idealen. Dan is het ook waarschijnlijker dat je niet meegaat in gedrag waar je later spijt van krijgt.

Een laatste suggestie is ook altijd een eyeopener; stel je eens voor dat je je werkwijze en omgangsvormen uit de werksituatie eens toe zou passen op je privé omgeving, op je kinderen?                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        Dus met andere woorden; verander de context eens? Welke feedback zou je dan krijgen op je gedrag? Waarschijnlijk zou de waarschuwing “don’t try this at home” vaker van toepassing zijn dan je denkt.